جزئیات محصول
زبان فارسی
صفحات 195
پسوند فایل: PDF
حجم فایل 3.68 MB
تاریخ انتشار ۱۳ مهر ۱۳۹۱
دسته بندی
دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی
2 امتیاز 3.5 ستاره

دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی – امروزه مدیریت منابع انسانى یکى از دانش‏هاى ضرورى براى هدایت کارکنان سازمان است که شاید مهم‏ترین مهارت براى تمام مدیران در سازمان‏ها و تلاش‏هاى گروهى به شمار آید. بدون برخوردارى از دانش مذکور نمى‏توان به اهداف متعالى انسان‏ها و گروه‏ها دست یافت. در این فصل به‏منظور شناخت دانش مدیریت منابع انسانى به ارائه توضیحات کلى در مورد ماهیت دانش مذکور و وظایف مهمى که آن دانش در سازمان‏ها به‏عهده دارد پرداخته مى‏شود، امّا قبل از آن لازم است در مورد «مدیریت» و وظایف اساسى و عمومى مدیران در سازمان‏ها توضیحات مختصرى آورده شود.

تعریف مدیریت
مدیریت یکى از مهم‏ترین فعالیت‏هاى انسانى به شمار مى ‏آید. پیشرفت جوامع به کوشش‏هاى گروهى بستگى ‏دارد و همچنان‏که گروه‏هاى سازمان یافته، گسترش مى‏یابد، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى‏گردد.
مدیریت، فرآیند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد گروه‏ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به‏ طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند
با توجه به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى‏گیرد. در مورد وظایف مدیریت، صاحب‏نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته‏ اند. وظایفى که تقریباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه‏ ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت

 

فصل اول مرورى بر مدیریت منابع انسانى

تعریف مدیریت
مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل
اهداف مدیریت منابع انسانى
وظایف مدیریت منابع انسانى
وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى
۱. برنامه‏ ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش
۲. آموزش و توسعه نیروى انسانى
۳. نظام جبران خدمات و انگیزه
۴. نظام ارزیابى عملکرد
۵. پرورش زندگى شغلى
۶. ایمنى و سلامتى روانى و جسمى
۷. بهبود ارتباطات منابع انسانى
۸. تحقیقات منابع انسانى
اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى
خلاصه فصل

 

فصل دوم عوامل محیطى مؤثر بر فعالیت‏هاى مدیریت منابع انسانى

مدیریت منابع انسانى
عوامل محیطى مؤثر بر مدیریت منابع انسانى
۱. عوامل محیطى برون سازمانى
الف) قوانین دولتى
ب) بازار نیروى کار
پ) جامعه
ت) رقابت
ث) تکنولوژى
ج) مشتریان
چ) سهامداران
۲. عوامل محیطى درون‏ سازمانى
الف) مأموریت سازمان
ب) خط مشى‏ها
پ) فرهنگ سازمان
ت) عملکرد واحدهاى اجرایى
نامعینى محیطى
۱. بعد ساده – پیچیده
۲. بعد ثابت – متغیر
خلاصه فصل

 

فصل سوم تجزیه و تحلیل شغل و طراحى مشاغل

تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل در سه موقعیت انجام مى‏گردد:(۱)
تجزیه و تحلیل شغل، اساسى‏ترین ابزار مدیریت منابع انسانى
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
۱. تعیین نوع استفاده از اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل:
۲. تهیه و تأمین اطلاعات مبنایى:
۳. انتخاب مشاغل نمونه و کلیدى که باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد:
۴ جمع‏ آورى اطلاعات و تجزیه و تحلیل شغل:
۵. بازبینى اطلاعات با شاغلین:
۶. تدوین شرح شغل و شرح شرایط احراز مشاغل:
تدوین شرح شغل
تدوین شرح شرایط احراز
روش‏هاى تجزیه و تحلیل شغل
چه کارى انجام مى‏گیرد؟
چگونه کار انجام مى‏شود؟
چرا کار انجام مى‏گیرد؟
۱. مصاحبه
۲. روش پرسشنامه
۳. روش مشاهده
۴. روش ثبت عملکرد روزانه شاغل‏(۲)
طراحى شغل
روش‏هاى طراحى شغل
۱. تخصصى کردن شغل‏(۳)
۲. چرخش شغل‏(۴)
۳. گسترش افقى شغل‏(۵)
۴. غنى‏سازى و توسعه عمودى شغل‏(۶)
تأثیر تکنولوژى روى طراحى شغل
خلاصه فصل

 

فصل چهارم برنامه‏ ریزى نیروى انسانى

تعریف برنامه‏ ریزى نیروى انسانى
برنامه‏ ریزى استراتژیک
فرآیند برنامه ‏ریزى نیروى انسانى
۱. پیش‏بینى احتیاجات سازمان به نیروى انسانى
روش‏هاى پیش‏بینى نیروى انسانى مورد نیاز
الف) روش جمع ‏آورى اطلاعات از کلیه واحدهاى سازمانى
ب) تجزیه و تحلیل روند
پ) تکنیک دلفى
ت) شبیه ‏سازى
۲. بررسى و ارزیابى نیروى انسانى موجود
موجودى مهارت
موجودى مدیریت
۳. مقایسه احتیاجات و موجودى نیروى انسانى
الف) محدود کردن استخدام
ب) کاهش ساعات کارى
پ) بازنشستگى زودرس و بازخرید
خلاصه فصل

 

فصل پنجم کارمندیابى

تعریف کارمندیابى
فرآیند کارمندیابى
جایگزین‏هاى کارمندیابى
۱. اضافه ‏کارى
۲. قراردادهاى فرعى
۳. استفاده از کارکنان دیگر به‏ طور پاره ‏وقت
۴. به تعویق انداختن سفارش
عوامل محیطى مؤثر بر فرآیند کارمندیابى
مزایاى خط مشى ترفیع از داخل
معایب خط مشى ترفیع از داخل
منابع کارمندیابى
۱. دبیرستان‏ها
۲. دانشگاه‏ها
۳. رقبا و سازمان‏هاى دیگر
۴. استخدام نشده‏ ها و یا بیکارشدگان
روش‏هاى کارمندیابى
الف) روش‏هاى کارمندیابى از داخل
ب) روش‏هاى کارمندیابى از بیرون سازمان
۱) تبلیغات
۲) مؤسسات کارگمارى و یا کاریابى
۳) کارمندیابان
۴) دوره ‏هاى کارى آزمایشى
۵) اقدامات کارکنان سازمان
خلاصه فصل

 

فصل ششم نظام گزینش نیروى انسانى

اهمیت فرآیند گزینش
فرآیند گزینش
عوامل محیطى مؤثر بر فرآیند گزینش
۱. قوانین دولتى
۲. زمان موجود براى تصمیم‏ گیرى
۳. سطح سازمانى موردنظر
۴. تعداد متقاضیان
۵. نوع سازمان
۶. دوره‏ هاى آزمایشى
الف) مصاحبه مقدماتى
ب) تکمیل و بررسى برگه درخواست
پ) آزمون‏هاى انتخاب
اعتبار یا قابلیت اعتماد آزمون
روایى آزمون
انواع آزمون
۱) آزمون مبانى فکرى و ارزش‏ها
۲) آزمون استعداد
۳) آزمون دست یافته‏ها یا موفقیت‏ها
۴) آزمون شخصیت و علائق
۵) آزمون نمونه کار
ت) مصاحبه
۱) تعمیم یک ویژگى به کل
۲) اثرگذارى اطلاعات منفى
۳) تصویر کلیشه ‏اى از متقاضى نمونه در ذهن داشتن
۴) انتظارات قبل از مصاحبه
انواع مصاحبه
۱- مصاحبه غیرساختاردار یا غیرجهت‏ دار
۲- مصاحبه ساختاردار یا جهت‏ دار
۳- مصاحبه مختلط
ث) بررسى سوابق
ج) تصمیم انتخاب
چ) آزمایشات پزشکى
پذیرش متقاضى
خلاصه فصل

 

فصل هفتم آموزش نیروى انسانى و پرورش مدیریت

اهداف آموزش
۱. بهبود عملکرد فردى
۲. جلوگیرى از منسوخ شدن مهارت‏ ها
۳. آماده شدن براى پست‏هاى سطوح بالاتر
۴. راهنمایى و آشناسازى کارکنان جدید
عوامل مؤثر بر فعالیت‏هاى آموزشى
۱. حمایت مدیریت کل
۲. پیشرفت تکنولوژى
۳. پیچیدگى سازمانى
۴. به‏ کارگیرى اصول یادگیرى
الف) یادگیرى و انگیزه
ب) مشارکت و یادگیرى
پ) بازخور و یادگیرى
ت) تقویت و یادگیرى
ث) تمرین و یادگیرى
ج) یادگیرى و قابلیت انتقال به شغل
فرآیند آموزش
۱. تعیین نیازهاى آموزشى
الف) تجزیه و تحلیل سازمانى
ب) تجزیه و تحلیل وظیفه و شرایط احراز
پ) تجزیه و تحلیل عملکرد فردى
۲. تعیین اهداف خاص ‏آموزش
۳. تعیین روش آموزش
۱) روش استاد – شاگردى
۲) آموزش از طریق ایجاد شرایط مشابه
۳) آموزش مفاهیم شغل مطابق برنامه
۴) آموزش از طریق ارائه مراحل انجام شغل
۵) روش سخنرانى به‏ صورت کلاس درس
پرورش مدیریت
۱) مربى‏ گرى یا تعلیمات مدیر
۲) چرخش شغل
۳) ایفاى نقش
۴) روش بحث و مشاوره
۵) روش مطالعه قضیه (روش موردکاوى)
۶) روش نمایش نمونه رفتار
۷) روش آموزش شناخت خود و دیگران (گروه – آموزشى)
۴. اجراى برنامه
۵. ارزشیابى برنامه ‏هاى‏ آموزش
۱) بررسى نظریات مشارکت کنندگان
۲) میزان یادگیرى
۳) به ‏کارگیرى دانش جدید یا تغییر رفتار
۴) تحقق اهداف‏ آموزش
خلاصه فصل

 

فصل هشتم نظام ارزیابى عملکرد نیروى انسانى

اهمیت ارزیابى عملکرد
تعریف ارزیابى عملکرد نیروى انسانى
اهداف ارزیابى عملکرد
۱. رشد و توسعه کارکنان
۲. پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد
۳. برنامه‏ ریزى نیروى انسانى
۴. شناسایى استعداد (نهانى) افراد
فرآیند ارزیابى عملکرد
چه کسى باید به ارزیابى بپردازد؟
۱. سرپرست بلافصل
۲. ارزیابى به‏وسیله همکاران
۳. ارزیابى به ‏وسیله کمیته‏ ها
۴. استفاده از زیردستان
۵. خود – ارزیابى
روش‏هاى ارزیابى عملکرد نیروى انسانى
۱. روش معیارهاى رتبه ‏بندى
۲. روش وقایع حساس
۳. روش تشریحى
۴. روش استاندارد کار
۵. روش درجه ‏بندى
۶. روش توزیع اجبارى
۷. روش مدیریت بر مبناى هدف
۱. عینى نبودن معیارها
۲. مسأله تعمیم یک عامل به کل
۳. ارفاق یا آسان‏گیرى
۴. تمایل به ارزیابى درحد متوسط
۵. تعصب به رفتار جدید
۶. تعصب شخصى

 

فصل نهم نظام جبران خدمات و انگیزه

تعریف نظام جبران خدمات
اهداف نظام جبران خدمات
۱. جذب متقاضیان شایسته
۲. حفظ کارکنان شایسته
۳. افزایش انگیزه کارکنان
۴. ملاحظات قانونى
مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى
۱. تساوى سازمانى
۲. تساوى برون سازمانى
۳. تساوى درون سازمانى
۴. تساوى فردى
عوامل تعیین‏ کننده جبران خدمات مالى
۱. بازار نیروى کار
الف) بررسى‏ هاى حقوق
ب) هزینه زندگى
پ) ویژگى‏ هاى اقتصادى
ت) قوانین دولتى
۲. خط مشى‏ هاى سازمان
۳. شغل
ارزشیابى شغل
الف) روش درجه‏ بندى
ب) روش رتبه‏ بندى
پ) روش مقایسه عوامل
ت) روش امتیازى
۴. کارکنان سازمان
الف) عملکرد فردى
ب) ارشدیت
پ) تجربه
ت) عضویت در سازمان
ث) استعداد
مزایا و جبران خدمات مالى غیرمستقیم
مزایاى قانونى
مزایاى اختیارى
مزایا براى مدیران
نظام جبران خدمات مالى و انگیز
انواع طرح‏هاى انگیزشى
۱. طرح‏هاى انگیزشى فردى
۲. طرح‏هاى انگیزشى گروهى
۳. طرح‏هاى انگیزشى سازمانى
الف) طرح سهیم ‏شدن در سود
ب) طرح اختصاص سهام به کارکنان
پ) طرح اسکانلون
طرح‏هاى انگیزشى براى متصدیان فروش
۱. طرح حقوق
۲. طرح حق‏العمل
۳. طرح ترکیبى
جبران خدمت غیرمالى
۱. شغل
۲. محیط شغل
الف) خط مشى‏ هاى محکم و ثابت
ب) سرپرستى شایسته
پ) همکاران همخو
ت) شرایط کارى مناسب
ث) ساعات کارى متغیر
ج) هفته‏ کارى فشرده
چ) فرهنگ سازمان
خلاصه فصل

 

فصل دهم برنامه ‏ریزى و پرورش مسیر پیشرفت شغلى

برنامه ‏ریزى و پرورش مسیر پیشرفت شغلى
مسیر پیشرفت شغلى چیست؟
عوامل مؤثر بر مدیریت پیشرفت شغلى
۱. شرایط محیطى
۲. فلسفه مدیریت
۳. تجزیه و تحلیل مشاغل
پرورش مسیر شغلى
اهمیت پرورش مؤثر زندگى شغلى
۱. اطمینان یافتن از وجود استعداد مورد نیاز
۲. جذب و حفظ نیروى انسانى
۳. افزایش رضایت شغلى
شناسایى تکیه ‏گاه‏هاى زندگى شغلى
۱. تکیه‏ گاه فنى – حرفه‏اى
۲. شایستگى مدیریت به‏ عنوان تکیه ‏گاه زندگى شغلى
۳. خلاقیت به‏ عنوان تکیه‏ گاه زندگى شغل
۴. استقلال و عدم‏ وابستگى به‏ عنوان تکیه ‏گاه زندگى شغلى
۵. امنیت به ‏عنوان تکیه‏ گاه زندگى شغلى
ارزیابى فردى
۱. فرآیند برنامه ‏ریزى پیشرفت شغلى در سازمان
۲. تعیین رشته ‏هاى شغلى پیوسته و پخش اطلاعات مربوطه
۳. غنى ‏نمودن مشاغل ورودى
۴. اعلان پست‏هاى خالى
۵. سیستم ارزیابى عملکرد مؤثر
۶. رایزنى مسیر پیشرفت شغلى
۷. مدیریت بر مبناى هدف
۸. تغییرات دوره‏اى شغل
۹. آموزش و توسعه مداوم
خلاصه فصل

 

فصل یازدهم بهبود ارتباطات منابع انسانى

بهبود ارتباطات منابع انسانى
ارتباطات چیست؟
فرآیند ارتباطات
۱. فرستنده یا منبع خبر
۲. به رمز تبدیل نمودن
۳. کانال برقرارى ارتباط
۴. از رمز خارج ساختن
۵. دریافت‏ کننده
۶. بازخور
تحریف اطلاعات
وظایف ارتباطات
مسیر ارتباطات در سازمان
۱. ارتباطات به طرف پایین
۲. ارتباطات به طرف بالا
۳. ارتباطات افقى
روش‏هاى برقرارى ارتباطات
۱. ارتباطات شفاهى
۲. ارتباطات مکتوب
۳. ارتباطات غیرکلامى
۴. رسانه‏ هاى الکترونیکى
موانع ارتباطات مؤثر
۱. اثرهاى ادراکى
۲. تجربیات و واقعیت‏هاى گذشته
۳. مفاهیم کلمات
۴. تفاوت در سطح سازمانى
۵. اعتبار منبع ارسال خبر
۶. غربال کردن اطلاعات
۷. محدودیت زمان
۸. عدم وجود بازخور
غلبه یافتن بر موانع ارتباطات مؤثر
۱. به‏ کارگیرى بازخور
۲ درنظر گرفتن شرایط گیرنده خبر
۳. استفاده از لغات ساده
۴. استفاده از چند رسانه
۵. گوش دادن مؤثر
ارتباطات بین اتحادیه‏ ها و مدیریت
خلاصه فصل

 

فصل دوازدهم نظام ایمنى و سلامتى کارکنان

نظام ایمنى و سلامتى کارکنان
تعریف ایمنى و سلامتى
چرا برنامه‏ هاى ایمنى و سلامتى انجام مى‏ گردد؟
۱. بهبود انگیزه
۲. ملاحظات قانونى
۳. صرفه ‏جویى در هزینه‏ ها
چرا حوادث بروز مى‏کند؟
نظریه مستعدّین حادثه
خط مشى‏هاى ایجاد ایمنى در محیط کار
ایجاد و توسعه برنامه‏ هاى ایمنى
۱. تجزیه‏ و تحلیل شغل براى ایمنى
۲. تحقیقات ایمنى
۳. آموزش عمومى
۴. آموزش مهارت
۵. طراحى و مهندسى دستگاه‏ها
۶. شیوه‏هاى پوششى یا حراستى
۷. برنامه‏ هاى انگیزشى
۸. ایجاد و اجراى قوانین محکم
برنامه‏ هاى بهبود سلامتى کارکنان
تعریف استرس یا فشار عصبى
رابطه فشار عصبى با عملکرد فردى
علایم فشار عصبى در انسان
منابع ایجاد فشار عصبى
۱. دلایل مربوط به شغل
الف) تقاضاهاى شغلى
ب) تعارض در نقش
پ) ابهام در نقش
ت) وظایف بسیار سنگین یا بسیار سبک
ث) عدم وجود امکانات لازم
ج) عدم مشارکت در تصمیمات
چ) شرایط فیزیکى کار
ح) فرهنگ سازمانى
۲. دلایل شخصى ایجاد فشارعصبى (مربوط به زندگى)
مدیریت فشار عصبى
۱.اقدامات فردى براى کنترل فشارعصبى
الف) تقویت ایمان و اعتقادات مذهبى
ب) هدف‏گرا بودن
پ) آموزش و کسب مهارت‏ هاى شغلى
ت) تغییر واکنش‏هاى رفتارى و ادراکى
ث) ارتباطات صمیمى با همکاران و حمایت گروهى
ج) پرهیز از اشتغال به چند شغل
چ) ورزش و استراحت
ح) استفاده از کمک هاى روانپزشکى
۲. اقدامات مدیران براى کنترل فشار عصبى
الف) پرورش فرهنگ سازمانى مطلوب
ب) هدایت و حمایت کارکنان (توجه به نقش تربیتى مدیران)
پ) طراحى نظام حقوق مناسب و انگیزشى
ت) تغییر در ماهیت مشاغل
ث) مشارکت دادن افراد در امور مربوطه
ج) بهبود ارتباطات سازمانى
خلاصه فصل

 

فصل سیزدهم تحقیقات در مدیریت منابع انسانى

تحقیقات در مدیریت منابع انسانى
تعریف تحقیقات منابع انسانى
مزایاى تحقیقات در مدیریت منابع انسانى
انواع تحقیقات
فرآیند تحقیق
۱. تشخیص مسأله
۲. بیان و توضیح مسأله
۳. شناسایى روش تحقیق
الف) روش مطالعه قضیه (موردکاوى)
ب) روش ارائه بازخور بررسى شده
پ) روش تجربى
۴. انتخاب و استفاده از ابزارهاى مناسب تحقیق
الف) تجزیه وتحلیل همبستگى
ب) تجزیه و تحلیل رگرسیون
پ) تجزیه ‏و تحلیل تفکیک‏ کننده‏ ها
ت) تجزیه و تحلیل سرى‏ هاى زمانى
۵. تجزیه و تحلیل نتایج
۶. انجام اقدامات ضرورى
خلاصه فصل

 

فصل چهاردهم اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى در آینده

اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى در آینده
۱. توجه فزاینده به مدیریت منابع انسانى در سازمان‏ها
۲. تغییر ماهیت کار
۳. توجه به ارزش‏ها و فرهنگ سازمانى
۴. توجه به مسؤولیت‏هاى اجتماعى
۵. آماده کردن افراد براى پذیرش تغییر
۶. توجه به نیازها و انگیزه کارکنان
۷. بهبود کیفیت زندگى شغلى
۸. کاهش اتحادیه ‏ها
خلاصه فصل

 

  1. mareza
    ۰۹:۱۵ مورخه ۰۷ اردیبهشت ۹۳

    مرسی و خیلی ممنونم از سایت بسیار خوبتون

محصولات پر فروش

پرفروش ترین کتاب های فروشگاه ما

دانلود کتاب زن بودن نوشتۀ تونی گرنت

کتاب زن بودن رویکردی استثنایی نسبت به زنانگی ترسیم می‌کند. به ز... 

دانلود کتاب بهترین سال زندگی تو

کتاب بهترین سال زندگی تو روشی اثبات شده برای رسیدن به اهداف بزرگ... 

زنان زیرک چرا مردان عاشق زنان زیرک می‌شوند؟

زنان ‌زیرک یا چرا مردها عاشق زنان زیرک می‌شوند؟ کتابی روان‌ ش... 

دانلود کتاب چگونه با هرکسی صحبت کنیم

دربارۀ کتاب دانلود کتاب چگونه با هرکسی صحبت کنیم: ۹۲ راهکار ساده برای ...